Ответ:

Отвечает юрист «Центр ПБУ» Платонов Александр:

В соответствии со статьей 61 "Основ законодательства РФ об охране здоровья граждан" информация о пациенте составляет врачебную тайну и без его согласия сообщена быть не может. Согласно статьи 86 ТК РФ «Общие требования при обработке персональных данных работника и гарантии их защиты», такие данные можно запросить в поликлинике с согласия самого работника (навряд ли работник даст работодателю такое согласие).

Ответ:

Отвечает руководитель службы «Юрист поможет!» Дмитрий Мякишев:

Спор при увольнение сотрудника является индивидуальным, а не коллективным трудовым спором. Если увольняемый работник не является членом профсоюза либо в организации нет профсоюза, то работодатель не обязан получать согласие профсоюза.

Ответ:

Отвечает юрист «Центр ПБУ» Платонов Александр:

Заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости Иван Шкловец, в своем письме указывает, что Организация вправе заключить с генеральным директором как срочный, так и бессрочный трудовой договор. Объясняя это тем, что трудовым законодательством предусмотрено право, а не обязанность заключать срочный трудовой договор с генеральным директором. Об этом сказано в части 2 статьи 59 Трудового кодекса РФ. Согласно доводов, данный порядок отвечает требованиям законов об акционерных обществах и ООО (п. 1 ст. 40 Закона от 8 февраля 1998 г. № 14-ФЗ, ст. 69 Закона от 26 декабря 1995 г. № 208-ФЗ) и подтвержден постановлением Конституционного суда РФ от 15 марта 2005 г. № 3-П.

Исходя из вышеизложенного, можно сделать вывод, что в каждом конкретном случае нужно детально изучать учредительные документы. Если в них прописано что договор с Директором/Ген. директором заключается на срок не более 5 лет, то с ним перезаключение трудового договора – обязательная процедура.

Это связано с тем, что срочный трудовой договор заключается на определенный срок, но не более пяти лет (ст. 58, 59 и 275 ТК РФ). Возможности и порядка продления срочного трудового договора Трудовым кодексом РФ не предусмотрено. Таким образом, в общем случае организация не вправе составить дополнительное соглашение к срочному трудовому договору об изменении срока его действия (на определенный период). Организация может только заключить новый трудовой договор, предварительно уволив сотрудника.

Ответ:

Отвечает юрист «Центр ПБУ» Платонов Александр:

Согласно п. п. 1, 2 ст. 3 Федерального закона от 29.07.2004 N 98-ФЗ "О коммерческой тайне" коммерческая тайна - режим конфиденциальности информации, позволяющий ее обладателю при существующих или возможных обстоятельствах увеличить доходы, избежать неоправданных расходов, сохранить положение на рынке товаров, работ, услуг или получить иную коммерческую выгоду. Информация, составляющая коммерческую тайну (секрет производства), - это сведения любого характера (производственные, технические, экономические, организационные и другие), в т.ч. о результатах интеллектуальной деятельности в научно-технической сфере, а также сведения о способах осуществления профессиональной деятельности, которые имеют действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности их третьим лицам, к которым у третьих лиц нет свободного доступа на законном основании и вотношении которых обладателем таких сведений введен режим коммерческой тайны.

При этом режим коммерческой тайны не может быть введен, в частности, в отношении сведений (п. п. 5, 9 ст. 5 Федерального закона от 29.07.2004 N 98-ФЗ "О коммерческой тайне"):

- о системе оплаты труда;

- об оплате труда работников некоммерческих организаций.

Получается, что для некоммерческих организаций прямо запрещено устанавливать режим коммерческой тайны в отношении оплаты труда сотрудников.

Теперь что касается коммерческих организаций.

Размер зарплаты является элементом системы оплаты труда и на эти сведения не распространяется режим коммерческой тайны. Такой вывод следует из п. п. 5, 9 ст. 5 Федерального закона от 29.07.2004 N 98-ФЗ "О коммерческой тайне", ч. 1 ст. 129, ч. 2 ст. 135 ТК РФ, Кассационного определения Верховного Суда Республики Татарстан от 29.07.2010 по делу N 8674/10, Определения Верховного Суда Республики Коми от 09.02.2012 N 33-594/2012.

Более того, из определения информации, составляющей коммерческую тайну (секрет производства), следует, что такая информация должна иметь действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности ее третьим лицам (п. 2 ст. 3 Федерального закона от 29.07.2004 N 98-ФЗ). Если в организации установлено, что размер заработной платы - это коммерческая тайна, то в случае возникновения трудового спора работодателю придется доказать, что сведения о размере заработной платы работников имеют для него коммерческую ценность и являются секретом производства. Сложно представить, как он это сделает.

Документы, подтверждающие открытость сведений о зарплате работника:

Есть ряд внутренних и внешних документов, оформление и представление которых подтверждает, что сведения о размере заработной платы работников не могут быть "засекречены". К ним относятся справки о доходах, расчетный листок, документы по оплате труда, представляемые акционерам, и документы, подтверждающие оплату труда генерального директора и топ-менеджеров организации.

Еще одним аргументом в пользу того, что информацию о размере заработной платы нельзя отнести к коммерческой тайне, является тот факт, что работодатель обязан предоставлять работнику (в т.ч. бывшему сотруднику) по его письменному заявлению различные справки о его доходах (причем в неограниченных количествах):

- справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование (ст. 62 ТК РФ);

- справки о среднем заработке за последние 3 месяца по последнему месту работы для представления в центры занятости населения в целях постановки на учет и получения пособия по безработице (п. 2 ст. 3 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации");

- справку о сумме заработка за два календарных года, предшествовавших году прекращения работы или году обращения за справкой (п. 3 ч. 2 ст. 4.1, п. 2 ч. 1 ст. 4.3 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ "Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством");

Отметим также, что режим коммерческой тайны не может быть использован, в частности, в целях, противоречащих требованиям защиты прав и законных интересов других лиц (п. 6 ст. 10 Закона от 29.07.2004 N 98-ФЗ). Устанавливая режим коммерческой тайны в отношении размера зарплаты, работодатель тем самым фактически ограничивает и право работника на обращение в контролирующие органы и суд по вопросам, связанным с выплатой заработной платы в полном объеме.

Ответ:

Отвечает юрист «Центр ПБУ» Платонов Александр:

Поскольку в сложившейся ситуации работник не выходит на связь, то соответствующие объяснения от него получить не возможно. Следовательно, пока работодатель не может установить причину отсутствия сотрудника и определить, насколько она уважительна, он не может его уволить.

Дополнительно отметим, что за тот период, пока сотрудника нет на рабочем месте и с ним не получается связаться, в табеле учета рабочего времени (форма № Т-12) следует проставлять "НН" или "30" - неявку по невыясненным причинам (до выяснения обстоятельств).

Ответ:

Отвечает директор «Центр ПБУ» Шипилова Елена

Согласно ТК:

«Статья 248. Порядок взыскания ущерба

Взыскание с виновного работника суммы причиненного ущерба, не превышающей среднего месячного заработка, производится по распоряжению работодателя. Распоряжение может быть сделано не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного работником ущерба.

Если месячный срок истек или работник не согласен добровольно возместить причиненный работодателю ущерб, а сумма причиненного ущерба, подлежащая взысканию с работника, превышает его средний месячный заработок, то взыскание может осуществляться только судом.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

При несоблюдении работодателем установленного порядка взыскания ущерба работник имеет право обжаловать действия работодателя в суд.

Работник, виновный в причинении ущерба работодателю, может добровольно возместить его полностью или частично. По соглашению сторон трудового договора допускается возмещение ущерба с рассрочкой платежа. В этом случае работник представляет работодателю письменное обязательство о возмещении ущерба с указанием конкретных сроков платежей. В случае увольнения работника, который дал письменное обязательство о добровольном возмещении ущерба, но отказался возместить указанный ущерб, непогашенная задолженность взыскивается в судебном порядке.

С согласия работодателя работник может передать ему для возмещения причиненного ущерба равноценное имущество или исправить поврежденное имущество.

Возмещение ущерба производится независимо от привлечения работника к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности за действия или бездействие, которыми причинен ущерб работодателю.»

Т.о, если ущерб не превышает среднего месячного заработка и не прошел месяц с момента установления размера материального ущерба, то удержание производим на основании приказа.

Если ущерб больше или прошел месяц, то удержание производим на основании соглашения с сотрудником.